Reto Módulo 3. POLÍTICAS PÚBLICAS PARA LA IGUALDAD
1. Presentación:
Como empleado de la Diputación de Sevilla, lógicamente voy a basarme en mi Empresa, estudiando y analizando su Política de Igualdad existente.
Desde la creación del Instituto de las Mujeres (que fue el inicio de las Políticas de Igualdad de Estado en España), estas políticas se concretaban en Planes para la Igualdad... y su primer Plan de Igualdad del Estado Español fue en el año 1988.
La Diputación de Sevilla aprobó el I Plan de Igualdad de Empresa en el año 2012, elaborado por la Comisión de Igualdad, formada por la representación Corporativa y la representación Social.
El segundo Plan vigente actualmente, fue aprobado el 26-07-2018, al que paso a analizar.
2. Análisis de la política pública elegida:
Para la Diputación de Sevilla, la aprobación y ejecución de este II Plan de Igualdad de Empresa, representa el mantenimiento del
compromiso por alcanzar una sociedad más igualitaria, más solidaria y más justa.
Las medidas que se desarrollan en el presente Plan de Igualdad van dirigidas a:
– Equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la Corporación y reducir las desigualdades.
– Asegurar la igualdad de oportunidades en la práctica de la gestión de recursos humanos.
– Fomentar una cultura basada en la igualdad y corregir las creencias culturales y los estereotipos de género.
Este Plan ha sido el resultado del trabajo desarrollado
por la Comisión de Igualdad, formada por la Representación Social y la Representación Corporativa.
El II Plan de Igualdad de Empresa, está formado por dos ejes de intervención:
El I Eje referido a la Cultura Empresarial, con tres áreas de actuación resumidas:
Objetivo general:
Integrar y visibilizar la igualdad de género en los valores organizacionales, reforzando el compromiso que la Diputación ya tiene con la misma. destinadas a fomentar la igualdad de género entre los valores que conforman la cultura empresarial
Área 1.1. Gestión de la información útil
Objetivo específico:
Garantizar la disponibilidad de la información útil sobre la situación y condiciones laborales de los hombres y las mujeres que trabajan en la Diputación, permitiendo el seguimiento sobre la reducción de las desigualdades de género y la planificación de las políticas de personal desde la perspectiva de género.
Área 1.2. Sistemas de comunicación interna
Objetivo específico:
Favorecer el avance hacia una cultura respetuosa con la igualdad entre hombres y mujeres en la transmisión de la información difundida al personal.
Área 1.3. Sistemas de modernización
Objetivo específico:
Promover e impulsar sistemas de modernización de los procesos de gestión y dirección de los recursos humanos de la Diputación incorporando en los mismos el principio de igualdad de género
El II Eje se refiere a las Personas en la Organización, que cuenta con ocho áreas de actuación resumidas y una desarrollada:
Objetivo general:
Asegurar la incorporación de la igualdad de género como un criterio clave en la dirección y gestión de los RRHH, garantizando, mostrando y cuantificando la reducción de las desigualdades en cuanto a características sociolaborales y condiciones de trabajo y el desarrollo de medidas encaminadas a reducir los desequilibrios detectados y a garantizar una gestión de los recursos humanos basada en el principio de igualdad de género
Área 2.1 Retribuciones (DESARROLLADO EN SU TOTALIDAD)
Objetivo específico:
Garantizar la no existencia de sesgos de género en el sistema retributivo desde una perspectiva de género.
Medida 2.1.1
Descripción:
Análisis de la estructura salarial teniendo en cuenta criterios de igualdad con motivo de la realización de la futura valoración de puestos de trabajo.
Indicadores de realización:
– Reuniones mantenidas con la representación sindical en las mesas de negociación.
– Tipos de criterios utilizados para garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor.
– Acuerdos alcanzados con las distintas secciones sindicales.
2.1.2 Descripción:
Realización de un informe bianual que permita mostrar la existencia de igualdad real entre mujeres y hombres, en cuanto a condiciones retributivas en los puestos de trabajo de igual denominación.
Indicador de realización:
– Realización del Informe bianual.
Área 2.2. Acceso al empleo, selección y contratación
Objetivo específico:
Fomentar la igualdad de oportunidades, asegurando el acceso y la participación equitativa de mujeres y hombres en la organización laboral y la reducción de los factores que perpetúan la segregación horizontal.
Área 2.3. Desarrollo de la carrera y promoción profesional
Objetivo específico:
Integrar la igualdad en los sistemas de promoción interna y carrera profesional, fomentando una mayor incorporación y participación de las mujeres en los órganos y puestos de decisión y de responsabilidad de la Diputación.
Área 2.4. Formación del personal
Objetivo específico:
Integrar el objetivo de la igualdad de género en los planes de formación, garantizando la participación de mujeres y hombres en acciones formativas de valor equivalente e impulsando una metodología de trabajo y una cultura basada en el principio de igualdad de género, estableciendo mecanismos para garantizar la formación de toda la plantilla en igualdad de condiciones y sin discriminaciones.
Área 2.5. Conciliación y corresponsabilidad
Objetivo específico:
Seguir avanzando en el establecimiento de medidas para facilitar la articulación de la vida laboral, personal y familiar, fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito familiar y en el profesional.
Área 2.6. Salud y prevención de riesgos laborales
Objetivo específico:
Asegurar el derecho a la salud en el trabajo, integrando la perspectiva de género en la valoración de los riesgos laborales y en la planificación de las acciones llevadas a cabo.
Área 2.7. Relaciones laborales. Negociación colectiva
Objetivo específico:
Alcanzar en el ámbito de las relaciones laborales y en los órganos de representación del personal (Comité de Empresa – Junta de Personal) una participación activa y paritaria de mujeres y hombres.
Área 2.8. Violencia de género
Objetivo específico:
Asegurar el derecho a la protección integral de las víctimas de violencia de género. Violencia que se ejerce como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad y relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, en el ámbito familiar, social y laboral, por parte de quienes estén o hayan estado ligados a ellas como cónyuge o relación similar de afectividad, aún sin convivencia.
Seguimiento y evaluación del II Plan de Igualdad de Empresa
A través del seguimiento y la evaluación se permite conocer el desarrollo del Plan de Igualdad de Empresa y los resultados obtenidos en las diferentes Áreas (visto antes) de actuación durante su implementación, así como el impacto sobre la reducción de las desigualdades en la empresa.
El seguimiento es un proceso que permite:
– Ir adecuando el desarrollo del Plan a las dificultades y necesidades que van surgiendo para lograr el cumplimiento de los objetivos, dotándolo de una flexibilidad necesaria para ajustar la ejecución de sus acciones a la realidad.
– Obtener una información actualizada y periódica por parte de la Comisión de Igualdad.
– Dotar de información detallada de cara a la realización de la evaluación final del proceso de implantación del Plan de Igualdad.
Dicho sistema de seguimiento se articulará en torno a la elaboración de un Informe de Seguimiento anual. Éste se presentará por el Área del Empleado/a Público/a, ante la Comisión de Igualdad que será la encargada de adoptar las medidas pertinentes a la vista del mismo.
Dicho Informe se centrará en:
1. Grado de cumplimiento de objetivos. Se analizarán los resultados obtenidos en función de los indicadores establecidos para cada medida.
2. Impacto en la Organización. Se analizará el nivel de participación y compromiso de las personas destinatarias del Plan, su grado de aceptación, el cambio cultural producido.
3. Desarrollo metodológico. Se analizarán las dificultades que se hayan podido presentar y las soluciones, en su caso, planteadas.
4. Propuestas de futuro. Se recogerán las propuestas que se consideren, en aras al mejor cumplimiento de los objetivos propuestos, teniendo en cuenta el resultado obtenido en el análisis de los puntos anteriores.
Los informes de seguimiento serán la fuente de información principal para la evaluación del Plan, que puede completarse con información complementaria de tipo cualitativo y cuantitativo.
Por otro lado, la evaluación permite:
– Conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de los objetivos de igualdad de la Corporación.
– La toma de decisiones para garantizar que la igualdad de oportunidades se integra en la Corporación de manera permanente, tanto en la cultura, como en sus procedimientos de gestión.
La finalidad a la que responde este sistema de evaluación es, por tanto:
– La mejora de la planificación y la gestión del Plan.
– La medición de los resultados y la estimación del impacto del Plan sobre el conjunto de la plantilla y el avance hacia la igualdad real y efectiva.
– El fortalecimiento organizativo y el aprendizaje institucional.
El resultado de la evaluación se plasmará en un Informe de Evaluación, que se centrará en el análisis y valoración de las medidas ejecutadas e incluirá propuestas acerca de la continuidad de la estrategia iniciada con el Plan de Igualdad, así como áreas de mejora a abordar en un nuevo ciclo de planificación, de cara a la prórroga de la vigencia del Plan una vez transcurridos los cuatro años desde su aprobación.
ROLES: La verdad, es que estoy impresionado del nivel de la eliminación de los Roles a los que estamos acostumbrados.
RECURSOS: Tiene, y los usa adecuadamente, como se ha visto y se verá en este Reto 3.
REPRESENTACIÓN: Algunos ejemplos numéricos MUY clarificadores:
Dirección de Áreas: 62,50% hombres y 37,50% mujeres.
Jefaturas por sexo y Áreas:
-Cohesión Territorial: 53,30% hombres y 46,70% mujeres.
-Cohesión Social e Igualdad: 38,57% hombres y 61,43% mujeres.
-Empleado público: 31,30% hombres y 68,70% mujeres.
-Régimen interior: 20% hombres y 80% mujeres.
-Servicios públicos Supramunicipales: 0% hombres y 100% mujeres.
-Concertación: 33,37% hombres y 66,63% mujeres.
-Cultura y Ciudadanía: 38,50% hombres y 61,50% mujeres.
-Hacienda: 40% hombres y 60% mujeres.
Plantilla: 51% hombres y 49% mujeres.
Retribuciones medias brutas: 51,3% hombres y 48,7% mujeres.
(datos de primer semestre 2020).
3. Impacto y resultados de esa política pública:
Se han llevado a cabo numerosas actuaciones formativas y la realización de otras actividades en el ámbito de la igualdad dirigidas al conjunto de los empleados y empleadas de la Corporación:
• Reuniones de coordinación y seguimiento de las medidas y actuaciones puestas en marcha en el marco del II Plan de Igualdad de Empresa de la Corporación, a través de la Comisión de Igualdad, donde por consenso se acuerdan las distintas iniciativas puestas de manifiesto por una parte y por otra.
• Jornadas Formativas denominadas “Mujer y trabajo en el Ámbito Público”,
• Recogida de datos para la elaboración y actualización del Diagnóstico de situación de la plantilla de la Corporación semestralmente.
• Elaboración y difusión de un Cuestionario de evaluación e impacto del Plan de Igualdad de Empresa.
• Concurso de Carteles del Plan de Igualdad de Empresa
• Revisión y actualización del Protocolo de actuación sobre prevención y solución de quejas en materia de Acoso Laboral.
• Jornada Formativa denominada “La importancia de la sensibilización, visibilización y educación para luchar contra la violencia hacia las mujeres”
• Realización de distintas ediciones del Curso de formación en igualdad: “Hombres y mujeres ante el reto de la igualdad: despertando conciencias”,
• Realización del I Certamen de Relato Corto del II Plan de Igualdad de Empresa, Diputación Provincial de Sevilla,
• Elaboración de un cuestionario sobre “Micromachismos” para recogida de información y realización de un estudio cuantitativo.
• Jornada Formativa denominada “Micromachismos y estereotipos sexistas implícitos en la vida cotidiana”,
• Jornada Formativa sobre “La Salud diferencial de las mujeres: Cómo el género influye en la Salud”,
• Publicación e Impresión de los relatos presentados al I Certamen de Relato Corto del II Plan de Igualdad de Empresa.
• Jornada Formativa denominada “La violencia de género: una asignatura pendiente”
• Elaboración de un tríptico informativo sobre violencia de género.
• Convocatoria del I Certamen de Fotografía: “Imágenes por la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres”
• Revisión y actualización del Protocolo de actuación frente a la Violencia de Género, el Acoso Sexual y Acoso por razón de Sexo.
• Realización de una Acción Formativa, bajo el titulo “Igualdad y violencia de género: visión de la normativa aplicable”,
• Realización de una Jornada formativa, denominada “Educar en igualdad para prevenir y eliminar la violencia machista”
• Elaboración de los Informes de Impacto de Género de las Bases Específicas de los distintos procesos selectivos llevados a cabo por la Corporación.
Y muchas más y novedosas.
4. Puntos fuertes y débiles de esa política pública:
En principio no veo puntos débiles, y si los hubiera, mediante el seguimiento del Plan, lo corregirían.
Como profesional de la Construcción, todo lo que hemos estudiado en este Reto 3, se me parece mucho a las fases de Prevención de Riesgos Laborales:
Organización para la prevención (Plan de Prevención).
Evaluación de riesgos.
Planificación de las actividades preventivas.
Ejecución de las actividades preventivas.
Investigación de los daños producidos.
